FAQ

Das FSI Führungsstilinventar zeigt, wie eine Person in der Rolle der Führungsperson funktioniert (Führungsstil der Person). Es ist aufgebaut wie ein Persönlichkeitstest. Allerdings beziehen sich die Fragen auf die Art und Weise, wie sich eine Person in verschiedenen Situationen als Führungskraft gegenüber Mitarbeitern und auch Übergeordneten verhält, denkt und fühlt. Das FSI ist somit speziell an Führungskräfte angepasst und kann durch seinen Aufbau sowohl für die Rekrutierung als auch für die Entwicklung von Führungskräften verwendet werden.

Hier beschäftigen wir uns damit, wie man mit Hilfe von Tests Personen rekrutieren kann ohne zu diskriminieren. Es gibt auch andere Maßnahmen, bei denen man beispielweise Lebensläufe anonymisiert und so die Vielfalt bei der Bewerberauswahl fördert.

Der Test kann vorteilhaft genutzt werden, um anonyme Bewerbungsprozesse zu unterstützen, d.h. einen Bewerbungsprozess ohne Diskriminierungsrisiko aufgrund des Alters und/oder ausländischen Namens. Man kann den Test mit Hilfe von Codes durchführen, sodass Name und Alter für den Beschluss nicht sichtbar sind.

Viele Untersuchungen haben gezeigt, dass ein Leistungstest eine besonders hohe Vorhersagekraft für den Berufserfolg hat. Es ist jedoch offensichtlich, dass die Bearbeitung von verbalen Intelligenztests Nichtmuttersprachlern schwer fallen können. Allerdings sind nicht alle Intelligenztests verbal. Es gibt auch Tests mit numerischem oder figural/räumlichem Material (logische Aufgaben mit grafischen Mustern). Sie stellen keine Ansprüche an das Sprachverständnis. Ein Beispiel für solch einen Test ist der g-fair von Psytest. Er wurde für eine gerechte (faire) Testung konstruiert, beinhaltet grafische Muster und stellt keine Ansprüche an das Sprachverständnis. Der Test hat 40 Aufgaben und dauert 20 Minuten. Andere Tests sind der g-fig (ein kürzerer figuraler Test) und der g-num (ein numerischer Test).

Zertifizierter Testnutzer

Wenn Sie die Testverfahren von Grund auf lernen möchten und als zertifizierter Nutzer die Tests selbstständig anwenden möchten, müssen Sie zunächst einen Zertifizierungskurs für das jeweilige Testverfahren absolvieren. Da die Zertifizierungskurse von Psytest in digitaler Form verfügbar sind, können Sie schnell und flexibel zertifizierter Testnutzer werden. Alle Zertifizierungskurse werden bei Psytest Academy angeboten. Jeder Kurs dauert ungefähr einen Tag (1,5-2 Stunden Wiedergabezeit + eigene Lernzeit). Sie können die Kurse in Ihrem eigenen Tempo bearbeiten. Nach Abschluss des Kurses sind Sie berechtigt, ein Testkonto zu beantragen und sich für ein monatliches Abonnement bei Psytest anzumelden. Sobald das Konto eingerichtet ist, können Sie die Tests selbständig durchführen und interpretieren.

Um psychologische Tests selbständig nutzen zu können, ist es wichtig, Kenntnisse über und Verständnis für die Methodik zu haben. Das gilt zum einen für psychologische Messungen allgemein, aber auch speziell für das jeweilige Testverfahren. Dies wird durch die Zertifizierungskurse gewährleistet. Sie erhalten damit eine persönliche Kompetenzentwicklung und eignen sich die Fähigkeit an, die Testverfahren selbständig zu nutzen und die Ergebnisse zu interpretieren. Lesen Sie mehr über die Zertifizierungkurse von Psytest unter „Ausbildungen“. Die Zertifizierungskurse sind in digitaler Form in der Psytest Academy erhältlich, wo Sie die Kurse direkt kaufen und starten können.

Es gibt eine Menge an Testskalen, die hunderte unterschiedliche Aspekte der Persönlichkeit messen. Zum Glück wurde in den letzten Jahrzenten viel geforscht, um Ordnung in diese Begriffswelt zu bringen. Man hat herausgefunden, dass die Persönlichkeit auf einer übergeordneten Ebene am besten auf fünf breiten Dimensionen beschrieben wird, dem sogenannten Big Five-Modell (von McCrae & Costa).

Das Big Five-Modell bildet die Persönlichkeit einer Person durch die folgenden fünf Dimensionen ab:

Gewissenhaftigkeit (Ein hoher Wert bedeutet, dass die Person sich stark auf gewisse einzelne Ziele konzentriert, während Personen mit niedrigem Wert einen spontanen Lebensstil bevorzugen und zwischen vielen unterschiedlichen Zielen und Aufgaben wechseln.)

Extraversion (Eine Person mit hohem Wert genießt es unter Menschen und im Zentrum des Geschehens zu sein, während sich eine Person mit niedrigem Wert in ruhigeren Orten abseits des Getümmels wohler fühlt.)

Offenheit (Ein hoher Wert bedeutet, dass die Person großes Interesse an neuen Ideen und Eindrücken hat und sich schnell durch Routine langweilt. Personen mit niedrigem Wert fühlen sich mit dem Bekannten und Gewohnten wohl und sind mehr praktisch orientiert.)

Neurotizismus (Eine Person mit hohem Wert ist sensibel und bevorzugt eine stressfreie Arbeitsumgebung. Eine Person mit niedrigem Wert verhält sich ruhig und wird von stressigen Situationen kaum beeinflusst.)

Verträglichkeit (Eine Person mit hohem Wert hat eine ausgeprägte Tendenz sich an die Wünsche und Bedürfnisse anderer anzupassen. Eine Person mit niedrigem Wert konzentriert sich mehr auf ihre eigenen Prioritäten.)

Jede dieser breiten Dimensionen kann eine Vielzahl verschiedener Subskalen haben. Doch im Großen und Ganzen kann man sagen, dass der Persönlichkeitstest diese Dimensionen misst. Auch wenn die Skalen eines Tests anders heißen als die obenstehenden, so handelt es sich dennoch um ähnliche Messbereiche. Neuere Forschung zeigt jedoch, dass es oft besser ist, die Subskalen der Big Five Faktoren zu verwendet anstatt der Big Five Faktoren selbst. Dies wurde im BP Basprofil berücksichtigt.

Der Entwicklungsprozess beginnt damit, dass die Person den Persönlichkeits- und/oder Führungsstiltest durchführt. Das darauffolgende Feedbackgespräch baut auf den Testergebnissen auf.  Es gibt einen Überblick über Ressourcen, Selbstkenntnis und Veränderungsmotivation der Person und ob dessen Erwartungen und Ziele realistisch sind. Bei der Entwicklung von Führungskräften kann die Person selbst eine Anforderungsanalyse ausfüllen bevor sie den Test beantwortet. Zusammen ergibt sich dadurch eine Basis, auf der man weiterbauen kann. Danach stellt man einen gemeinsamen Handlungsplan auf und legt fest, mit welchen Bereichen man arbeiten möchte und wie; Stärken weiter ausbauen, Schwächen verbessern sowie dessen notwendigen Ressourcen und Maßnahmen. Schließlich wird ein Datum für die Auswertung der Leistungen festgelegt.

Für das FSI gibt es einen Coaching Bericht, worin FSI Skalenwerte mit verschiedenen Kompetenzen verknüpft werden. Ausgehend davon werden konkrete Entwicklungsvorschläge gegeben, wie eine gewisse Kompetenz gestärkt werden kann.

Wenn man Psytests BP Basprofil verwendet, kann man sich das Formular zur Anforderungsanalyse für das BP zur Hilfe nehmen. Hier wird beurteilt, welche Persönlichkeitsmerkmale für die Anforderungen an den Angestellten in der aktuellen Position wünschenswert sind. Durch die Beurteilung mehrerer Skalen, die mit den Skalen des Tests übereinstimmen, kann man ein Anforderungsprofil für die aktuelle Stelle ausarbeiten. Dieses Anforderungsprofil kann anschließend mit den Werten der Person im BP Basprofil verglichen werden. Das Anforderungsprofil ist kostenlos.

Da das FSI Führungsstilinventar für Personen entwickelt wurde, die bereits Erfahrung als Führungskraft haben, eignet es sich nicht für die Beurteilung grundlegender Führungspotenziale. Hierfür wird stattdessen das BP Basprofil in Kombination mit Intelligenztests verwendet. Wenn das BP Basprofil beantwortet wurde, kann man sich einen Expertenbericht herausgeben lassen. Unter anderem berechnet er Punkte für Führungspotential basierend auf einem wissenschaftlich fundierten Algorithmus. Zusätzlich haben viele Untersuchungen gezeigt, dass ein Leistungstest im Allgemeinen eine besonders hohe Vorhersagekraft für komplexe Berufe hat.

Je höher die Ansprüche an eine Position sind mit Komplexität umgehen und sich schnell Wissen aneignen zu können, desto größer ist der Nutzen eines Intelligenztests bei der Personalauswahl und Berufsberatung. Intelligenzstests werden auch oft bei der Beurteilung von Entwicklungspotential eingesetzt.

In einem bekannten Artikel, veröffentlicht in der Zeitschrift „Psychological Bulletin“ (1998), präsentieren Frank L. Schmidt und John E. Hunter die Ergebnisse einer groß angelegten, sogenannten Meta-Analyse. Meta-Analysen sind Studien, die Ergebnisse mehrerer einzelner Studien zusammenfassen. Der Titel des Artikels lautet: „The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implication of 85 Years of Research Findings”. Das Ziel der Untersuchung war es, sich die prädiktive Validität (Vorhersagekraft) für unterschiedliche Auswahlverfahren der Rekrutierung anzusehen. Das heißt, wie gut die Arbeitsleistung des Individuums durch das jeweilige Auswahlverfahren vorhergesagt werden kann. Die Ergebnisse sahen wie folgt aus (die Validitätswerte sind Korrelationskoeffizienten): mit 1.0 gibt es eine perfekte positive Korrelation zwischen den beobachteten Variablen, mit 0.0 gibt es keinen Zusammenhang, d.h. die Verfahren können die Arbeitsleistung überhaupt nicht vorhersagen):

GMA-Test (Intelligenztest): .51
Arbeitsprobe: .54
Integritätstest: .41
Tests zu Gewissenhaftigkeit (Persönlichkeitsskala): .31
Einstellungsinterview (strukturiert): .51
Einstellungsinterview (unstrukturiert): .38
Test zur Arbeitskenntnis: .48
Probezeit: .44
Beurteilung von Kollegen: .49
T & E- behavioral consistency Method: .45
Empfehlungsschreiben: .26
Arbeits- und Lebenserfahrung (Alter): .18
Biografische Daten: .35
Übungen im Assessment-Center: .37
T & E- point Method: .11
Ausbildungsjahr: .10
Interessen: .10
Grafologie: .02
Alter: .0

Zusammengefasst empfehlen Schmidt und Hunter entweder einen GMA-Test (= IQ-Test) in Kombination mit einem strukturierten Interview oder einen GMA-Test kombiniert  mit einem Integritätstest. Der Integritätstest kann als Persönlichkeitstest gesehen werden, der eine Mischung aus Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit und Stabilität erfasst.

Die Forschung schlägt deswegen vor, die psychologischen Testverfahren für die Optimierung der Prognose von Arbeitsleistung zu nutzen. Schmidt und Hunter sowie viele andere Forscher zeigen, dass die Anwendung von Testverfahren einen entscheidenden wirtschaftlichen Vorteil bedeuten kann.

Viele Intelligenztests wurden konstruiert, um das zu messen, was man den generellen Intelligenzfaktor (g-Faktor) nennt und/oder bestimmte Teile dessen. Die Tests haben gemeinsam, dass sie aus Fragen (Items) bestehen, dessen Lösung abstrakt-logisches Denken erfordert. Die Fragen können numerisches, verbales oder räumliches (figurales) Material beinhalten.

Zum einen gibt es wissenschaftliche Qualitätskriterien. Das heißt, dass die Höhe der Reliabilität und Validität eines Tests entscheidend ist. Reliabilität bedeutet Zuverlässigkeit oder Messgenauigkeit. Die Validität gibt an, ob ein Test tatsächlich die zugrundeliegende Dimension misst, die er behauptet zu messen. Sowohl Reliabilität als auch Validität sind im Testmanual aufgeführt. Es gibt Empfehlungen für die Grenze der Mindesthöhe dieser Werte. Diese Grenzen lassen sich in den Kriterien der European Federation of Psychologists’ Associations (EFPA) wiederfinden.

Zum anderen können Kandidaten ihre Persönlichkeitsbeschreibung beschöningen (vor allem im Zusammenhang mit Rekrutierung). Das bedeutet, sie können gewisse Stärken betonen. Es gibt mehrere Möglichkeiten dem entgegenzuwirken: es kann von der Art der Instruktion abhängen oder davon wie die eigentliche Testfrage gestellt ist. Außerdem können manche Skalen Antworttendenzen erfassen und bestimmte Korrekturen dieser Tendenzen können im Nachhinein vorgenommen werden.

Eine überwachte Testung ist immer am besten. Denn nur so kann garantiert werden, dass die richtige Person den Test beantwortet hat und der Test in einer ungestörten Umgebung stattgefunden hat. Es hat allerdings einige praktische Vorteile, wenn die Person den Test zu Hause durchführt. Es ist üblich geworden, dass zumindest der Persönlichkeitstest und das Führungsstilinventar unüberwacht zu Hause beantwortet werden. Man geht davon aus, dass die Motivation geringer ist, sich bei diesen Selbsteinschätzungstests Hilfe zu holen, da es keine richtigen oder falschen Antworten gibt wie bei den Intelligenzstests. Sogar die Intelligenzstests werden manchmal zu Hause bearbeitet. In diesen Fällen wird empfohlen, dass bei vielversprechenden Kandidaten eine erneute Testung zu einem späteren Zeitpunkt stattfindet. Dies sollte im Vorhinein bereits kommuniziert werden.

Für fast alles, das man übt, gibt es eine Lernkurve und dies gilt auch für Intelligenztests. Man kann damit rechnen, dass sich eine gewisse Verbesserung in den ersten paar Malen der Testdurchführung ereignet. Allerdings flacht diese Kurve mit der Anzahl Wiederholungen ab.